题目均来源于学员回忆，答案仅供参考！部分案例不太完整，望各位理解。
【简答】
1.现代常用的教学设计程序。
【解析】现代常用的教学设计程序。在中国培训教学中，流行一种比较简单适用的教学设计程序。该程序既适用于一个教学单元的教学设计程序，又适用于一节课堂的教学设计其主要步骤如下。
(1)确定教学目的。
(2)阐明教学目标。
(3)分析教学对象的特征。
(4)选择教学策略。
(5)选择教学媒体。
(6)实施具体的教学计划。
(7)评价学生的学习情况进行反馈修正。
 
2.人力资源规划的内容
【解析】
1.战略规划。人力资源战略规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划
2.组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。
3.制度规划。企业人力资源管理制度规划是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
4.人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员定额、人员需求与供给预测、人员供需平衡等。
5.费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
 
【计算】
某企业采用因素比较法在进行岗位评价的过程中，选出甲、乙、丙、丁共四个标杆岗位，其岗位要素评价等级与工资的对应情况如表1所示。表中序号为岗位评价要素等级。A岗位与4个标杆岗位的综合比较评价结果，如表2所示。
1.请根据表1岗位评价结果，由高到低对四个标杆岗位进行排序，并将核算结果填入标中。
2.已标杆岗位为评价标准，核算A岗位的评价结果并填入表2中。

表1——岗位评价排序与工资额对应表
岗位	能力要求		知识要求		3.工作责任		4.工作环境		合计 （单位：元）	排序
	序号	工资额	序号	工资额	序号	工资额	序号	工资额
甲	1.1	1800	2.2	1200	3.1	1000	4.4	700
乙	1.2	1600	2.4	1000	3.3	800	4.2	900
丙	1.3	1400	2.1	1400	3.2	900	4.3	800
丁	1.4	1200	2.3	1100	3.4	700	4.1	1200

 

表2——A岗位与标杆岗位综合评价比较结果
岗位评价指标	与标杆岗位对比	序号	工资额	合计
能力要求	与甲相似
知识要求	与丙相似
工作责任	与乙相似
工作环境	与丁相似

 

 
【解析】
1.

表1——岗位评价排序与工资额对应表
岗位	能力要求		知识要求		3.工作责任		4.工作环境		合计 （单位：元）	排序
	序号	工资额	序号	工资额	序号	工资额	序号	工资额
甲	1.1	1800	2.2	1200	3.1	1000	4.4	700	4700	1
乙	1.2	1600	2.4	1000	3.3	800	4.2	900	4300	3
丙	1.3	1400	2.1	1400	3.2	900	4.3	800	4500	2
丁	1.4	1200	2.3	1100	3.4	700	4.1	1200	4200	4

 
甲岗位：1800+1200+1000+700=4700（元）
乙岗位：1600+1000+800+900=4300（元）
丙岗位：1400+1400+900+800=4500（元）
丁岗位：1200+1100+700+1200=4200（元）
2.

表2——A岗位与标杆岗位综合评价比较结果
岗位评价指标	与标杆岗位对比	序号	工资额	合计
能力要求	与甲相似	1.1	1800	5200
知识要求	与丙相似	2.1	1400
工作责任	与乙相似	3.3	800
工作环境	与丁相似	4.1	1200

 
 
 
【综合分析】
1.近年来，随着规模和业务范围的扩大，某软件公司在管理方面暴露出了很多问题，尤其是在绩效管理方面急需优化。具体来说，技巧考评中经常会出现一些矛盾与冲突，考评者认为绩效不好的原因是员工的素质和能力问题，员工则认为，绩效不高主要是因为别人的原因和环境的问题等因素，因此，在公司绩效考评的过程进展困难，绩效考评的结果也受到了各方质疑。
请结合案例，简述绩效考评中可能会产生的哪些矛盾，如何解决绩效矛盾。
【解析】
1.由于考评者与被考评者双方在绩效目标上的不同追求，可能产生三种矛盾①员工自我矛盾；②主管自我矛盾；③组织目标矛盾。
2.避免和解决绩效考评矛盾的方法
①在绩效面谈中，应当做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，改变轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流。
②在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开，将近期绩效考评目标与远期开发目标严格区分开。
③适当下放权限，鼓励下属参与。
 
2.去年6月初甲公司代表工会经过集体协商，签订了一份集体合同草案。其中，关于工资和劳动时间条款规定，公司所有员工每月工资不得低于3500元。6月17日甲公司将集体合同文本及说明材料报送当地劳动行政部门登记、审查、备案，劳动行政部门在15日内未提出异议，该集体合同自行生效，并在公司内张榜公布。
去年7月份末，张先生到甲公司应聘并被录用。公司于8月1日与张先生签订了为期3年的劳动合同，合同规定其每月工资3000元。一个多月后，张先生在与同事聊天时偶然得知公司与工会订立了集体合同，约定员工每月工资不得低于3500元。张先生认为自己的工资标准低于集体合同的约定，于是与公司交涉，要求提高工资。但公司始终不同意，张先生不服，在去年10月份中旬，向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉,要求甲公司按照集体合同规定的月工资标准3500元履行劳动合同，并补足去年8月到10月低于集体合同约定的月工资标准的部分劳动报酬。
请您对本案例做出评析。（18分）
3.三级【6-3】
答:（1）这是一起因集体合同与劳动合同有出入而引发的劳动争议。（2分）
（2）该公司集体合同的订立是符合法定程序的。甲公司6月17日将集体合同文本及说明材料报送地劳动行政部门进行了登记、审查、备案，劳动行政部门15日内并未提出异议，证明该集体合同生效，双方当事人应在合同生效之日起自觉遵守。（5分）
（3）《劳动法》第35条规定:“依法订立的集体合同对企业和企业全体职工具有法律约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。”（3分）
甲公司与张先生签订劳动合同时，该公司与工会签订的集体合同已经生效，所以，集体合同对张先生同样具有效力。张先生与公司签订的劳动合同中约定的工资标准低于集体合同约定的标准，因此劳动合同的约定无效。（5分）
（4）鉴于以上原因，劳动争议仲裁委员会应裁决甲公司给予张先生补偿8月〜10月低于集体合同部分的工资，同时在集体合同有效期期间执行3500元/月的工资标准。（3分）
 2019年企业人力资源管理师报名有疑问、企业人力资源管理师当地政策不了解，点击立即报考咨询

扫一扫以下二维码关注中公教育人力资源管理师官方微信公众号(zgkaozheng)，这里第一时间发布企业人力资源管理师考试热点信息。