求月平均人数和平均人数

　　月平均人数=(月初人数+月末人数)/2

　　季平均人数=(季内各月平均人数之和)/3

　　一、绩效制度起草的要求:

　　知识点002：起草绩效管理制度的基本要求【4-1-2】

　　1.全面性与完整性。这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。

　　2.相关性与有效性。这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。

　　3.明确性与具体性。这是对绩效管理标准的要求。这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。

　　4.可操作性与精确性。这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测量;考评指标应尽可能量化;绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。应当规定什么样的行为表现才能算“政治思想好”或“工作热情高”，若后者变为“工作认真，不闲聊，不使设备停机或空转”，就满足了具体性与可操作性的要求。但应注意的是，可操作性的变量虽然与待测的较抽象的概念有一定程度的重叠，但未必与之完全重合，所以应再确认一些与此概念有一定重叠的其他变量，才能较全面地描述和量度这一较抽象的概念。例如，上述一条再加上一条“能主动承担其他人回避或持消极态度的较为困难的工作任务，在工作需要时，能主动加班加点，不计报酬”的标准，比上一条更能够准确地衡量“工作热情高”这一较抽象的指标。

　　5.原则一致性与可靠性。这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。

　　6.公正性与客观性。这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。

　　7.民主性与透明度。绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。事实上，民主性常常是实现客观公正的必要条件。这是指在制定标准时要听取员工的意见，在条件允许时，应吸收各类员工推选的代表参与绩效管理制度的制定过程，在执行绩效管理时要切实保障被考评者申诉与解释的权利。透明度既要求绩效管理的程序向员工公开，还要求绩效管理结果应向被考评者进行必要和及时的反馈。

　　二、绩效管理的总结

　　知识点006：绩效管理的总结【4-2-3】

　　为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开。

　　第一，为企业提供薪酬方面的相关信息;

　　第二，为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据;

　　第三，对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设;

　　第四，对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施;

　　第五，不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法;

　　第六，分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。

　　三、市调查问卷设计要求:

　　知识点015：市场薪酬调查问卷设计【5-1-1】

　　1.调查问卷设计表格的具体要求为：

　　(1)明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格;

　　(2)确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性;

　　(3)请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理;

　　(4)要求语言标准、问题简单明确;

　　(5)把相关的问题放在一起;

　　(6)尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量;

　　(7)保证留有足够的填写空间;

　　(8)使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理;

　　(9)如果觉得有帮助，可注明填表须知;

　　(10)充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误;

　　(11)如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格;

　　(12)如果表格收集的数据使用OCR(光学字符阅读)和0MR(光学符号阅读)处理、这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。

　　四、采集薪酬信息的方法

　　知识点014：采集薪酬信息的方法【5-1-1】

　　1.利用招聘收集信息

　　招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求,而且能带来副产品:薪酬调查的信息,薪酬调查需要大量数据的支持,数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通,而招聘工作就是和外部沟通的良好渠道。

　　2.离职分析

　　做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问題,进一步改善工作,而且可以反映公司现行的新酬水平在市场上的位置

　　3.人际关系网络收集

　　企业人力资源管理人员应积极加交流会、学术会等各项活动,建立人际关系网絡,通过悉心建立的人际关系网络,以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。

　　4.标杆企业跟踪

　　选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范,并有定期的薪酬调查的企业作为标开企业,集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查,以该企业的薪资水平为基准,根据本企业的新资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。

　　5.网络调查

　　计算机的广泛使用,尤其是网络技术的迅发展,为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。

　　6.购买薪酬数据

　　目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务,这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。

　　五、表现形式上看，工作业绩考评指标通常表现为完成工作的指标，主要包括哪些内容?

　　知识点003：绩效考评的内容【4-2-1】

　　从表现形式来看、工作业绩指标通常具体表现为完成工作的数量指标、质量指标、工作效率指标以及成本费用指标等，一般可以分为：第一，数量指标;第二，质量指标;第三，成本指标;第四，时间进度指标;第五，频率指标;第六，客户满意度指标。

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